M&Aと人事は密接に関連している分野であり、財務や法務、税務といった分野と同等の重要性を持ちます。
M&Aを実施する前にデューデリジェンスが必須になりますが、人事面から企業調査を行う人事デューデリジェンスが必要です。
また、M&Aを実施した後には、買い手企業と売り手企業の人事制度を統合するプロセスがあります。
M&A実施前と後で人事面での必要なプロセスを踏むことで、M&Aを確実に成功させることが可能です。
この記事では、M&Aにおける人事デューデリジェンスの概要やM&A実施後の人事制度の統合作業について解説します。
目次
M&AにおけるHR関連のデューデリジェンスとは？
M&Aを実行するときには最終合意を締結する前にデューデリジェンスを実施します。
デューデリジェンスとは、買い手が委託した弁護士などの専門家による売り手企業の調査です。
財務や税務、法務といった観点から企業を調査し、適正な売却価額を探ったり、買収後のリスクを検討します。
最終合意に至るかどうかを決定する非常に重要なプロセスです。
デューデリジェンスには、「HRデューデリジェンス」や「人事デューデリジェンス」と言われる人事面での調査が含まれています。
これは、デューデリジェンスのうち人事面に特化したもので、組織や人材面のコストや買収後のリスクを検証するプロセスです。
HR関連のデューデリジェンスの検討項目
デューデリジェンスを実施することで、買収後の給与格差による社内の混乱や対立を防止したり、人材の最適化を図ることができます。
人事面のデューデリジェンスで検討する項目は多岐に渡ります。
- 人事方針や人事制度
- 労務管理の方法
- 給与(給与テーブル、等級体系、昇格・降格基準、評価体系、評価期間など)
- 就業規則
- 労働条件と就業規則、法令、労働協約との一致性
- 年金・退職金制度 など
これらの項目を検証した上で、M&A実施後の新人事制度との乖離を調査し、移行プランを適切に設計、実行します。
例えば、M&A実施後に給与が下がれば、社員のモチベーションに悪影響がありますが、その場合にどのように対応するのか、新人事制度の給与体系を見直す必要がないかなどを検討します。
M&AとHR関連の統合とは？
M&Aとは、単に買い手が売り手を買収する作業を意味するのではなく、その後の両社の合併プロセスまでを含みます。
企業文化や歴史が全く異なる会社が1つになるわけですので、社内の様々な制度を統合する必要があります。
そのうちの一つが人事制度です。
例えば、元の会社が異なっても、合併後の昇進や給与体系に違いがあっては、売り手の社員はモチベーションをなくすでしょう。
また、将来的に幹部のポストが減少することが予想されるため、丁寧さに欠ける人事制度の改定は社員の不安を助長します。
両社が合併する前から人事制度と社員の処遇について、検討し、社員の大量離職といった事態に陥らないように対策しておく必要があるでしょう。
M&A実施後にHR関連の統合を行う重要性
会社の事業活動を支えているのは社員の存在です。
したがって、人事制度の統合作業の重要性は非常に高いと言えます。
逆に統合作業を実施しなかった場合にどのような問題が生じるのでしょうか。
- 給与体系や処遇の違いによる従業員のモチベーション低下や離職
- 不公平に扱われたと感じた社員による訴訟提起
- 合併前の組織をまたぐ異動による不信感とチームワークの欠如
- 合併後に採用した社員の処遇をどちらの基準に合わせるべきか不明
- 人事制度が併存することで人事部の業務内容が複雑かつ非効率になる
全く異なる2社の人事制度を合併後も併用することは不可能ですので、M&A実施後に速やかに統合作業を行います。
M&A実施後にHR関連の統合を行うメリット
上述のように、M&A実施後に人事制度の統合を行うことで、不必要なトラブルや問題の発生を防ぐことができます。
また、会社の経営を支える人材が最大限能力を発揮できることで、M&A交渉の時に想定していたシナジー効果を期待できるでしょう。
一貫性のある人事制度の統合を実施することで、以下のようなメリットがあります。
社員のモチベーション維持・向上
人事制度と社員のモチベーションは密接に関連しています。
誰しも「不当に扱われている」と感じると、モチベーションを失います。
特に売り手企業の社員は、合併後に昇進や給与面で「不利に扱われるのではないか」という不安を抱いているのです。
評価やキャリアップについて、すべての社員が平等に扱われる人事制度を導入することで、不安を払拭できるでしょう。
M&Aによって、大手企業の一員になった場合、社員は給与や福利厚生の改善を期待していますので、その期待に応えるだけでもモチベーションの向上に繋がります。
社員のモチベーションの向上は労働生産性の向上や定着率の上昇といった会社の利益として還元されます。
柔軟な人材配置
M&Aを実施する目的の一つに人材不足の解消や人材の最適化があります。
同じ業界の企業を買収し、人材不足が深刻なプロジェクトや部署に配置することで、さらなる成長が期待できます。
しかし、旧組織の壁を超えた人材移動は人材制度の統合が前提です。
移動後に周囲の社員よりも待遇が劣っていれば、社員の不満や心理的な壁の原因になります。
人事制度を整備すれば、旧組織が異なっても、「同じ会社の社員である」という仲間意識を醸成できます。
人材の再配置を実施した後でも社員同士が協力して、仕事を進めることができるでしょう。
HR部署の業務効率化
人事制度が統合されないことで最も苦労するのは他でもない人事部です。
逆に統合が実施されれば、すべての社員を同一の基準で評価でき、ある程度機械的な作業が可能になります。
処遇の違いを理由とする社員の不満も減り、人事部が対応する必要のある問題の発生も抑えられるでしょう。
また、給与計算や労務管理といった人事制度が統合されていれば、作業をある程度自動化して、たくさんの社員の人事管理を効率的に実施できます。
人事部の業務効率性の向上という観点からもM&A実施後の人事制度の統合は必須です。
M&A実施後のHR関連の統合作業
人事制度の統合作業はM&A実施前から計画しておく必要があります。
具体的な統合作業は、会社によって異なり、外部のコンサルティング会社や銀行や信託銀行といった機関などに依頼することもあるでしょう。
統合作業の適切な立案や実行がM&A実施後の企業組織全体のパフォーマンスを大きく左右することになります。
ここでは、人事制度について一般的な統合作業の流れを解説します。
HRの現状把握と戦略立案
買収(統合)される企業の人員構成の特徴や予測、組織・人事制度の運用と特徴、人件費の構造、全体的な人事制度の自社との比較を行い、現状を把握しましょう。
現状を理解した上で人事関連制度の戦略を立案します。
就業時間や休暇といった労働条件、採用活動や社内のキャリアップ制度、人事評価制度をどのように決めるのか、導入するのかといった今後の方向性を決定します。
まずは、買い手企業の制度をそのまま導入する、もしくはM&A実施後に新人事制度を策定・導入する、のいずれかを決めるとよいでしょう。
実際には前者が採用されることが多く、その場合には新しい制度設計の手間が省けます。
HR関連の制度の検討
M&A実施後に新しい人事制度を導入すると仮定しましょう。
その場合、新人事制度の全体像を設計します。
具体的には、「組織構造やレポートライン」「責任と権限の配分」「退職金制度」「人件費の構造」「リストラ」「採用・育成方針」「人材マネジメントKPIの設定」について、決定します。
これらは、人事制度の一貫した思想や価値観、考え方に沿って構築することが大切です。
また、人事面にとどまらず、他の分野と関連する決定事項もあります。
例えば、「コンプライアンス対応」「労働組合の支援体制」は法務面でも重要です。
そして、「新しい人事データベースの構築」は、IT面からも検討する必要があります。
評価基準の再検討
社員の評価基準は、人事制度の中でも最も重要です。
適正な評価基準が設計されないと、社員のモチベーションの低下に繋がります。
適正な評価基準とはなんでしょうか。
例えば、等級の基本は能力等級とすることで、臨機応変な人材配置や抜擢ができるようにしましょう。
また、評価項目には、「顧客との関係強化」「業務効率化」「専門性向上」「組織貢献度」といったプロセスも重視する方法がよいでしょう。
このようにして、退職金や年金、福利厚生、人材育成の制度についても検討しましょう。
HR関連の制度の移行措置の設定
M&Aの前後で人事制度を急激に変更するのではなく、一時的な移行措置を設定して、会社全体に周知させる必要があります。
移行措置が発効している間に給与や福利厚生で損失が発生している場合、新制度移行後に適切な補償を行うことが有効です。
また、労働組合や社員の代表から意見を聴取して、新人事制度の合理性について判断してもらう時間を設けましょう。
具体的には、「労働条件を変更する必要があるのか」「社員への説明が十分か」「不利益が生じる社員はどの程度いるのか」「同業他社と比較して同じ水準か」といった点を検討してもらいましょう。
HR関連制度改変の周知
新人事制度を周知しなければ、一方的に不利な方向で制度を変更したと受け止められるかもしれません。
制度変更後は、社員全員が出席する説明会を開催したり、人事制度のガイドブックを全社員に配布するといった工夫が必要です。
買い手企業の人事制度に統一する場合には、出身組織別の説明会も必要になるでしょう。
M&A実施後のHR関連の統合を成功させるポイント
実際に人事制度の統合を行うと様々な課題に直面するでしょう。
課題を克服し、統合を成功させるポイントは大きく分けて2つあります。
1つ目は、社員の理解の促進です。
人事制度は社員に寄り添ったものであり、社員の理解を得ることが不可欠です。
一時的な措置の導入以前に、社員に説明を行い、内容を周知しましょう。
必要に応じて、要望次第で制度を変更する柔軟性も必要でしょう。
2つ目は、人事制度以外の制度統合です。
人事制度はそれが単独で存在しているものではなく、財務や法務、ITといった諸制度と密接に関連しています。
他の制度統合を確実に実施して、双方の企業が一つの企業として再出発できる前提を構築しましょう。
M&Aの成功のカギは人事にある
この記事では、M&Aにおける人事デューデリジェンスの概要やM&A実施後の人事制度の統合作業について解説しました。
M&Aと人事は密接に関連しており、人事に関する諸施策をM&A前後に確実に実行することが、M&A成功のカギとなります。
M&A実施前の人事デューデリジェンスや実施後の人事制度の統合については、株式会社パラダイムシフトに相談しましょう。
株式会社パラダイムシフトは、2011年の設立以来、 IT分野のM&Aアドバイザリー事業を展開しています。
